成本控制

• 公司每次聘請人都需要成本，並非在 JobsDB 上登廣告的費用，甚至不是員工薪水，而是投入的時間、人力資源。對於公司來說，絕少員工是「即插即用」，尤其是工作經驗較少的求職者，他們往往需要更多時間上手。基本上，首 3 個月至半年間，公司是「倒貼」給新員工。因為新員工的回饋往往難以高於工資的價值，他們需要經過培訓才有更高的回報價值；公司亦需要安排人手去培訓這些新人，尤其是 Manager 級別，對他們來說，自己做絕對比教新人快得多。在新人加入期間，往往會令公司整個工作進度減慢。聘請員工是一門長線投資，而不是短炒高賣；新人的上手速度，就成為 HR 考慮的因素之一。
• 看到這裡，相信不難明白為何 HR 會執著於「空窗期」、「肯唔肯學」這些因素，因為它們某程度上反映了工作態度。一個肯學的新人，上手速度會比一般員工高，間接令公司成本下降。

工作的熱情

• 既然培訓新人成本不菲，公司自然希望聘請待得久的員工。否則，即使新人再雄才偉略，他只留 3 個月也是枉然。所以，每個 HR 都會在意求職者「係咪真係有興趣想做呢份工」。如果表現得太「騎牛搵馬」的話，往往會令 HR 卻步，害怕新人太早離開，令公司白白付出。

HR 的理想對象

• 既然如此，我們應該怎樣表現才能成為 HR 的寵兒？自然就是肯學肯做、熱愛這份工作（至少短期內不會離開）、工作表現不會「插水」、之後能成為公司穩定戰力，就是 HR 最理想的對象。所以，面試時盡量表達上述要素，讓對方感受到你的熱誠、態度，以及對這份工作的認識和興趣，並非漁翁撒網式找工作，而是挑選合適自己的職業。

如何表現出態度和熱誠？

• 態度和熱誠是較難量化，最多只能從每份工作的長短、空窗期多久等去推測，但更多時候是視乎 HR 的主觀感受，HR 亦會在面試中特別留意這兩種特質。既然無法在 CV 下功夫，唯有在其他地方著墨。例如可以在自我介紹中，講述自己為何想要這份工作；面試後亦可以補一封感謝 Email，或是一段時間後 Follow Up 一下面試結果，讓對方感受到你的興趣。
• 最後，就是表現出你的真誠，越真誠的對話越能拉近雙方之間距離，同時亦比任何技巧更直接。只要你真心相待，相信對方會更容易感受到你的心意。